تبلیغات
همکاری در فروش تهران کارافرین - مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع توانمندسازی کارکنان

همکاری در فروش تهران کارافرین

در صورتی که نتوانستید به صورت آنلاین پرداخت و دانلود نمایید برای خرید تلفنی با 09010593607 تماس بگیرید.

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع توانمندسازی کارکنان

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع توانمندسازی کارکنان دسته: علوم انسانی
بازدید: 4 بار
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 43 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 29

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع توانمندسازی کارکنان

قیمت فایل فقط 27,000 تومان

خرید

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع توانمندسازی کارکنان

توضیحات: فصل دوم مقاله کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو مقاله

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

سازمان ها می توانند بهره وری را از طریق فرایند توانمندسازی كاركنانشان بهبود و ارتقاء بخشند. درعصرحاضر توانمندسازی به یكی از مسائل اصلی در سازمان ها تبدیل شده است. توانمندسازی به مانند ابزاری شناخته شده است كه مدیران به آن وسیله قادر خواهند بود سازمانهای امروزی را به شكلی كارآمد اداره كنند. از نظر هال       ( 1994 ) تغییرات محیط كار، سازمان ها را مجبور نموده كه به منظور بقای خود در دنیای متلاطم امروزی، در سیستم های مدیریت خود بازبینی و بازنگری كنند و در این جا است كه توانمندسازی كاركنان به موضوع اصلی در ارتباط با عملكردهای رهبری و مدیریت تبدیل می گردد و برای سازمان ها این امكان را فراهم می آورد كه رقابتی تر عمل كنند. زیرا نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی در اعتلای اهداف و آرمان های سازمان به شمار می روند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می كنند. توانمندسازی به نیروی كار فرصت بیشتری برای آزادی، توسعه و بكارگیری مهارت ها، دانش و پتانسیل های بالقوه در جهت خیر و صلاح خود و سازمان شان اعطا می كند. توانمندسازی اصطلاحی است كه برای اولین بار توسط توماس و ولت هاوس[1] درمطالعاتی كه بر رهبری تمركز داشتند مورد استفاده قرار گرفت. تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال 1788 برمی گردد كه در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار[2] در نقش سازمانی خود می دانستند كه این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود. توانمندسازی ابزاری پیچیده و ارزشمند محسوب می گردد كه تحقیق و پژوهش های طولانی اثبات نموده است كه به كارگیری مناسب آن می تواند تأثیرات شگرفی درعملكرد شغلی، بهره وری و رضایت شغلی داشته باشد (نیکودیم و همکاران[3]، ۱۹۹۴: ۴۵).

۱-۳-۲: تعاریف توانمندسازی                                                                                                         

مفهوم توانمندسازی[4] نخستین بار در دهه 1980 معرفی شده است. اما در دهه 1990 علاقه زیادی به این مفهوم در میان پژوهشگران، دانشگاهیان و دست اندرکاران مدیریت و سازمان بوجود آمد. اندیشمندان و محققان سازمان مدیریت تا دهه 1990 توانمندسازی نیروی انسانی را به معنی اقدامات و راهبردهای مدیریتی مانند تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری به رده های پایین تر سازمان، سهیم کردن کارکنان در اطلاعات و دسترسی آنان به منابع سازمانی دانسته اند. به عنوان مثال، فوی[5](1997) توانمندسازی را توزیع قدرت تصمیم گیری به افرادی که آن را ندارند تعریف کرده است. باون و لاولر[6] (1992) توانمندسازی را سهیم کردن کارکنان خط مقدم سازمان در چهار عنصر اطلاعات، دانش، پاداش و قدرت می دانند. به زعم بلانچارد و همکاران[7] (1999) توانمندسازی عبارت است از سهیم شدن کارکنان در اطلاعات، تشکیل گروهها و طراحی ساختار سازمانی مناسب. کوین و اسپریتزر[8](1997) این نوع نگاه به توانمندسازی را رویکرد مکانیکی نامیده اند. اما از دهه 1990 به بعد نظریه پردازان و صاحبنظران روانشناسی سازمانی، توانمندسازی منابع انسانی را مفهومی پیچیده و چند بعدی   می دانند و بین ویژگی های موقعیتی(اقدامات مدیریتی) و ادراک کارکنان نسبت به این ویژگی ها تفاوت قائل شده اند (توماس و ولثوس[9]، ۱۹۹۰).

کانگر و کانانگو[10] (1998) مطرح کرده اند که اقدامات مدیریت فقط مجموعه ای از شرایط هستند که می توانند کارکنان را توانمند سازند، اما لزوماً این طور نخواهد بود. تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری از سوی مدیران مافوق به کارکنان رده پایین به معنی توانمندسازی نیست. اخیراً پژوهشگران از منظر باورها و احساسات کارکنان به آن توجه کرده اند. کوین و اسپریتزر(1990)، توماس و ولتهاوس(1990)، فورد و فوتلر[11](1995) و وتن و کمرون[12](1998) اذعان دارند توانمندسازی مفهومی چند بعدی است و برای افراد مختلف معانی متفاوتی دارد. کوین و اسپریتزر(1997) این نوع نگاه به توانمندسازی را رویکرد ارگانیکی نامیده اند.

براساس رویکرد ارگانیکی، توانمندسازی کاری نیست که مدیران باید برای کارکنان خود انجام دهند؛ بلکه طرز تلقی و ادراک کارکنان در باره نقش خویش در شغل و سازمان است. به نظر کانگر و کانانگو(1988) توانمندسازی ریشه در نیازهای انگیزشی افراد دارد. هر راهبرد یا عملی که بتواند نیاز به خودکارآمدی یا خودباوری[13] را در کارکنان تقویت کند، توانمندسازی را در پی خواهد داشت. آنان با الهام از نظریه خودکارآمدی آلبرت باندورا[14] (1997) فرایند تقویت احساس خودکارآمدی کارکنان را از طریق شناسایی و حذف شرایط سازمانی که موجب بی قدرتی و ناتوانی در آنان شده است ، توانمندسازی می نامند. توماس و ولتهاوس(1990) معتقدند که این مفهوم نمی تواند با یک بعد تعریف شود. آنان "توانمندسازی روانشناختی"[15] را فرایند افزایش انگیزش درونی شغل می دانند که شامل چهار حوزه شناختی یعنی احساس تأثیرگذاری[16]، شایستگی[17]، احساس معنی دار بودن[18] و حق انتخاب[19] می شود و اولین بار مفهوم توانمندسازی روانشناختی را وارد ادبیات مدیریت نمودند(عبداللهی،1382).

نویسندگان مختلف از اصطلاحات گوناگونی برای تعریف توانمندسازی استفاده كرده اند. در زیر به تعدادی از تعاریف توانمندسازی كه توسط نویسندگان مختلف عنوان شده است، اشاره می گردد:

- توانمندسازی عبارتست از اقدامات سازمانی كه بر اساس آن خودمختاری، آزادی عمل و مسئولیت تصمیم گیری بیشتری به كاركنان واگذار می گردد.

- توانمندسازی عبارتست از فرصت و توانایی لازم را برای قضاوت و تصمیم گیری صحیح و همچنین فرصت برای انجام آن چه كه صحیح می باشد.

- توانمندسازی شیوه ای است كه برای ایجاد روحیه مشاركت در كاركنان از طریق فرآیند دخالت و واگذاری مسئولیت به آنها انجام می شود. توانمندسازی كاركنان را تشویق می كند كه خود تصمیم بگیرند و امكان كنترل بیشتری بر كار خود داشته باشند.

- توانمندسازی تنها به معنای دادن قدرت به كاركنان نمی باشد، بلكه موجب می شود كاركنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه بتوانند عملكردشان را بهبود بخشند. توانمندسازی فرایندی ارزشی است كه از مدیریت عالی سازمان تا پایین ترین رده امتداد می یابد.

توانمندسازی به مجموعه تكنیك های انگیزشی اطلاق می شود كه بدنبال افزایش سطح مشاركت كاركنان به منظور بهبود عملكرد آنان است (بودنر، ۲۰۰۳: ۳-۵).

توانمندسازی مفهومی است كه به منظور بهبود روش استفاده سازمان از افراد خود به كار می رود. امروزه برای پاسخ به تغییراتی كه در محیط رخ می دهد سازمانها به كاركنانی توانمندتر از گذشته نیاز دارند. توانمندسازی عبارت است از تقویت عقاید افراد و ایجاد اعتماد به نفس در آنها نسبت به خودشان و تلاش در جهت اثربخشی فعالیتهای سازمانی. ویژگی اصلی توانمندسازی كاركنان همسو نمودن اهداف فردی و سازمانی می باشد. در سازمان هایی كه به توانمندسازی كاركنان خود اهمیت می دهند، كاركنان می توانند با احساس مالكیت، افتخار و مسئولیت، افكار خود را خلاقانه پیاده كنند.

2-3-2: رویكردهای توانمندسازی

به طور كلی سه دیدگاه كلی در مورد توانمندسازی مطرح شده است. این سه دیدگاه عبارتند از رویكرد رابطه ای[20]، رویكرد انگیزشی[21] و رویكرد روانشناختی[22] .

رویكرد رابطه ای: در این رویكرد توانمندسازی زمانی تحقق می یابد كه سطوح بالای سلسله مراتب سازمان قدرت خود را با سایر افراد در همان سلسله مراتب سازمانی به اشتراك گذارند. در این رویكرد مدیران و رهبران نقش های متفاوت و مهمی ایفا می كنند. این نقش ها عبارتند از: ایجاد هدف مشترك، تأكید بر تلاش كاركنان و تقدیر از آن ها و تمركز بر استراتژی هایی كه استقلال و خودگردانی را در تصمیم گیری ها مورد توجه قرار می دهند.

رویكرد انگیزشی: از این جنبه توانمندسازی به معنای "توان افزایی"[23] بوسیله ایجاد انگیزش از طریق ارتقای خود باوری یاد می شود. توان افزایی عبارت از ایجاد شرایط لازم برای ارتقاء انگیزش افراد در انجام وظایفشان از طریق پرورش خود باوری[24] و یا كاهش احساس بی قدرتی[25] در آنها است. برخلاف رویكرد ارتباطی كه هدف آن قدرتمندسازی و استراتژی آن توزیع قدرت در سازمان می باشد، در رویكرد انگیزشی، هدف توانمندسازی و استراتژی آن تقویت كفایت نفس می باشد. توانمندسازی به عنوان یك سازه انگیزشی با افزایش كفایت نفس افراد، آنها را ترغیب می كند كه انگیزه، منابع شناختی و مجموعه اقدامات لازم برای اعمال كنترل در رویدادها را در خود بسیج كنند.

رویكرد روان شناختی: این رویكرد بر ادراك كاركنان از توانمندسازی متمركز می باشد و بر چگونگی ادراك توانمندسازی از سوی كاركنان توجه دارد. رویكرد روان شناختی به عنوان فرآیندی ارگانیك و پایین به بالا نیز مطرح می باشد. محققانی كه رویكرد روان شناختی را مورد مطالعه قرار داده اند، معتقدند كه توانمندسازی تنها زمانی محقق می گردد كه حالات روان شناحتی، ادراك توانمندسازی را در كاركنان ایجاد كنند. به عبارت دیگر  طبق این نگرش، توزیع قدرت الزاماً منجر به توانمندسازی كاركنان نمی گردد، چرا كه كاركنان ممكن است چنین تصوری نداشته باشند (پرز[26]، ۲۰۰۲: ۲۶-۲۷).


1.Thomas and Velthous

2. Delegation of authority

[3] Nykodym et al

4. Empowerment

5. Foy, 1997

6. Bowen & Lawler, 1992

7. Blanchard et al, 1999

8. Quinn&Spreitzer, 1997

[9] Thomas&Velthouse

10. Conger & Kanungo,1998

1. Ford & Fottler, 1995

2.Whetten & Cameron, 1998

3. Self-efficacy

4. Bandura, 1997

5. Pscychological empowerment

6. Impact

7. Competency

8. Meaningfulness

9. Choice

1. Relational

2. Motivational

3. Psychological

4. Enabling

5. Self – Efficacy

6. Powerlessness

[26] Perez

قیمت فایل فقط 27,000 تومان

خرید

برچسب ها : مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع توانمندسازی کارکنان , مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع توانمندسازی کارکنان , مبانی نظری و پیشینه با موضوع توانمندسازی کارکنان , مبانی نظری و پیشینه پژوهش توانمندسازی کارکنان

نظرات کاربران در مورد این کالا
تا کنون هیچ نظری درباره این کالا ثبت نگردیده است.
ارسال نظر

نظرات() 
How did the Achilles tendon get it's name?
یکشنبه 12 شهریور 1396 03:02 ق.ظ
I'd like to thank you for the efforts you have put in penning
this blog. I really hope to see the same high-grade content from you later
on as well. In fact, your creative writing abilities
has inspired me to get my own website now ;)
 
لبخندناراحتچشمک
نیشخندبغلسوال
قلبخجالتزبان
ماچتعجبعصبانی
عینکشیطانگریه
خندهقهقههخداحافظ
سبزقهرهورا
دستگلتفکر

نویسندگان

آمار وبلاگ

  • کل بازدید :
  • بازدید امروز :
  • بازدید دیروز :
  • بازدید این ماه :
  • بازدید ماه قبل :
  • تعداد نویسندگان :
  • تعداد کل پست ها :
  • آخرین بازدید :
  • آخرین بروز رسانی :